Das Pauli Magazin

Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) stützt sich auf die Bundesverfassung, in Falle der Lohnzahlungen insbesondere auf den Artikel 8 Absatz 3. Zu Deutsch: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Das steht seit 1981 in der Bundesverfassung und wurde mit Gleichstellungsgesetz konkretisiert.

Mit der Umsetzung hapert es bis heute. In der Schweiz erhalten Frauen derzeit durchschnittlich 19% weniger Lohn als Männer. Die Ursachen dafür sind vielfältig. Rund 55% dieser Differenz können mit objektiven Faktoren wie berufliche Stellung, Dienstjahre oder Ausbildungsniveau erklärt werden. 45% bleiben unerklärt und enthalten eine potenzielle Lohndiskriminierung.

Oftmals hielt sich nicht einmal der Staat an das Gesetz – es sei an dieser Stelle an das wegweisende und übergreifende Urteil «Lohndiskriminierung der Lehrpersonen auf Stufe Kindergarten in der Stadt Zürich», welches unter Fall 290 bei  https://www.gleichstellungsgesetz.ch/ zu finden ist, erinnert. Damals erhielten die Kindergärtnerinnen durchschnittlich 18 Prozent weniger Lohn als die meist männlichen Kollegen auf Primarschulstufe. Der Kanton Zürich büsste dies mit Nachzahlungen im Nachhinein teuer.

Wer in der Gastronomie glaubt, dies betreffe ihn nicht, weil bei den kleinen Betrieben eh nicht kontrolliert werde, der dürfte sich gewaltig täuschen. Der Bund erklärt dies wie folgt: «Mit dem revidierten GlG werden neu alle Arbeitgebenden mit 100 oder mehr Mitarbeitenden dazu verpflichtet, alle vier Jahre eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen und diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen. Weiter müssen Arbeitnehmende sowie Aktionärinnen und Aktionäre über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden.

Zusätzlich tritt eine Verordnung in Kraft, die die Ausbildung der Revisionsunternehmen, die Überprüfung der Lohngleichheitsanalysen sowie den Zeitplan regelt». Man beachte: Es geht nicht um auf Vollzeitstellen umgerechnete Anzahl Angestellte wie dies z.B. für einen Verzicht auf eine Revisionsstelle gerechnet wird, sondern um die Anzahl Mitarbeitenden. Wer z.B. als Bankettbetrieb viele Mitarbeitende auf Abruf im Verlaufe des Jahres auch nur für wenige Stunden engagiert, erreicht diese 100-er Grenze, ohne dass sich das Unternehmen selbst als Grossunternehmen betrachtet.

Wenn sich herumspricht, welches die Folgen einer solchen Überprüfung sein können (eine Angleichung der Löhne, und zwar wohl eine Lohnerhöhung bei den Frauen und nicht eine Lohnkürzung bei den Männern), wird dies auch Auswirkungen auf KU’s haben. Sei es, dass der (Arbeits-)Markt spielt, sei es, dass dies via L-GAV ein Thema wird. 

Spannend könnte auch sein, ab wann eine Revisionsstelle Rückstellungen verlangt, weil eine Klage auf Nachzahlung von solchen Lohnungleichheiten nicht auszuschliessen sei. Lohnzahlungen verjähren nach fünf Jahren, da könnte sich eine stattliche Summe ergeben… Nicht zuletzt, weil anzunehmen ist, dass vor dem Gesetzt ja noch immer alle gleich sind … eigentlich. Also könnte der Gesetzgeber diese Abklärungen auch auf Betriebe mit unter 100 Mitarbeitenden ausdehnen wenn sich zeigt, dass dies zur Abschaffung von solchen Missständen führt.

Zudem dürfte es eine Frage der Zeit sein, bis Unternehmen ganz generell die Gleichstellung überprüfen müssen, weil sich dies als sog. ‘Best Practice’ einbürgert. Wer sich für einen Auftrag bewirbt (z.B. Kantine betreiben) wird nachweisen müssen, dass sein Lohnsystem keine Diskriminierung zulässt. Dies weil Auftraggebende, die z.B. eine Corporate Social Responsability in ihrem nach aussen hin kommuniziertem Leitbild geltend machen, dies auch von ihren Zulieferanten verlangen. 

Der Zeitplan gemäss Gesetz ist:

• Bis zum 30. Juni 2021 muss eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt werden
• Bis zum 30. Juni 2022 muss die Lohngleichheitsanalyse durch eine externe Stelle überprüft werden
• Bis zum 30. Juni 2023 müssen Mitarbeitende und Aktionäre über die Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse informiert werden.

Grundsätzlich lässt der Gesetzgeber die Wahl des Mittels bzw. die Art der Überprüfung frei, die Methode zur Erhebung muss jedoch wissenschaftlichen Standards entsprechen und sie muss Rechtskonform sein. Der Bund stellt allerdings allen Arbeitgebenden ein kostenloses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung – dieses (LOGIB) finden Sie hier.

Die FAQs sind unter diesem Link zu finden: Häufige Fragen zur Lohngleichheitsanalyse nach Gleichstellungsgesetz.

Auch wer noch nicht unter die Pflicht fällt ist also gut damit beraten, sich mit der Thematik auseinander zu setzten und allenfalls diese Analyse selber durchzuführen.